8 (495) 532-22-55
info@mozlab.ru
info@mozlab.ru
Ускорение интеграции объединившихся компаний
за счет внедрения новой корпоративной культуры
за счет внедрения новой корпоративной культуры
Смотреть все кейсы
О проекте
Перед нами стояла задача ускорить объединение корпоративных культур через определение новых ценностей. Новые ценности должны выражаться в конкретных поведенческих индикаторах, раскрывающих суть этих ценностей и помогающих эффективно транслировать их всем сотрудникам. Ценности объединённой группы компаний и их описания должны быть сформулированы таким образом, чтобы люди поняли, какого поведения ожидают от них в рамках новых ценностей.
Задача
После крупной сделки M&A перед компанией встала задача по решению возникших трудностей, вызванных отсутствием единой корпоративной культуры среди объединённых компаний и разными ценностями в культурах компаний, входящих в новую группу. Культура компаний формировалась при разных обстоятельствах: одни компании органично развивались в результате естественного роста, в то время как другие были приобретены у различных иностранных и российских акционеров, хотя до этого успешно работали на рынке в собственном стиле.
Цели проекта
Сформировать новые «работающие» (реально определяющие поведение!) ценности в рамках новой целевой культуры
Разработать систему коммуникации новой корпоративной культуры
Выработать и согласовать поведенческие индикаторы для сотрудников, которым будут следовать в рамках новой культуры
Разработать систему контроля за внедрением новых корпоративных ценностей
Решение задачи
В рамках данной задачи мы стремились добиться реального заметного влияния такого немного «эфемерного» понятия как корпоративная культура (реализованная в виде корпоративных ценностей) на эффективность управления.
Наиболее интересными точками опоры стали следующие:
Наиболее интересными точками опоры стали следующие:
1
Корпоративная культура на 70−80% определяется действиями и решениями руководства, а не плакатами на стенах → Именно поэтому для обеспечения «естественной» поддержки руководства мы «списывали» ее с членов новой топ-команды объединенной компании, выявляя входе интервью те действия/решения, которые в прошлом позволяли добиваться успеха
2
Возможности организации изменится в течение короткого времени (6 месяцев) ограничены → Среди 20 целевых индикаторов поведения, объединенных в 4 ценности, выбраны 5, по которым достигнуты «Quick Wins» в течение 6 месяцев. Основание для выбора — опрос 1000 респондентов для выявления оптимальных для быстрого изменения индикаторов
3
Корпоративные ценности должны быть описаны таким образом, чтобы соответствующее/несоответствующее поведение определялось однозначно — тогда они смогут играть роль инструмента управления → Все формулировки были протестированы с точки зрения максимальной простоты контроля («соответствует/не соответствует»), а также согласия с ними управленцев среднего звена
4
Изменения будут стабильны, если они обеспечены системной поддержкой (бизнес-процессы, механизмы стимулирования и продвижения, система санкций и т. п.) → Сделан акцент на системную поддержку целевых проявлений поведения
5
Человек готов поддерживать те идеи, к созданию которых он приложил свою руку → Было организовано 3-уровневая каскадирование и доработка ценностей (ТОП-10, ТОП-50, ТОП-250)
Что мы сделали
1
Диагностика существующих корпоративных культур для выявления сходств
и различий посредством онлайн-опроса, в котором приняли участие около 20% сотрудников (руководители высшего и среднего звена)
и различий посредством онлайн-опроса, в котором приняли участие около 20% сотрудников (руководители высшего и среднего звена)
2
Проведение серии интервью и фасилитационной сессии с руководителями уровня ТОП-10, в ходе которых были выявлены параметры новой корпоративной культуры
3
Конкретизация ценностей и их поведенческих индикаторов на уровне менеджеров ТОП-50. Проведена стратегическая сессия, входе которой были выявлены 19 поведенческих индикаторов необходимых новой культуре и их привязка к 3 ценностям «головной» компании группы
4
Трансляция ценностей и плана действий по их внедрению на уровне менеджеров ТОП-250 посредством проведения масштабной мотивационной сессии
5
По итогам проведенных мероприятий разработка программы внутренней коммуникации новых ценностей
Мы готовы подробнее рассказать вам о кейсе и его результатах: по телефону, в письме или на встрече
Это решение подходит для вас?