8 (495) 532-22-55
info@mozlab.ru
info@mozlab.ru
Программа онбординга
для молодых менеджеров
Raiffeisen
для молодых менеджеров
Raiffeisen
Смотреть все кейсы
О проекте
«Райффайзенбанк» — современный российский банк, дочерний банк австрийской банковской группы Raiffeisen Bank International. Входит в список 11 системно значимых банков России, занимает 2 место в списке самых надежных банков по версии Forbes. Специально для молодых сотрудников с минимальным опытом в финансах мы разработали программу обучения, которая подготовила бы их к реальной работе в «Райффайзенбанке».
Задача
Мы выяснили, что на позицию менеджера по продажам часто откликаются молодые люди без опыта работы в банковской сфере. Чтобы помочь им быстрее освоить незнакомую область и приступить к своим обязанностям, была разработана уникальная комплексная программа онбординга, учитывающая интересы нового поколения.
Решение задачи
Чтобы максимально вовлечь сотрудников в обучение, мы решили использовать blended learning. Решение позволило подать большую часть учебных материалов в привычном для нового поколения диджитал-формате. Часть заданий, которые подразумевали практическую отработку навыков, участники программы выполняли оффлайн. Обучение было рассчитано на 8 недель, в течение которых сотрудники развивали как hard, так и soft skills. Каждый учебный модуль они проходили в формате спринта — индивидуально и в командах по 7-8 человек. Расписание модулей мы публиковали в приложении, специально разработанном для онбординга. Также с его помощью участники могли читать небольшие статьи, посвященные банковскому делу и работе в «Райффайзенбанке», проходить тесты, викторины, ролевые и деловые игры в любое время и в любой точке мира. Чтобы отработать полученные алгоритмы работы, мы приглашали команды попрактиковаться в отделениях банка, посетить специальные тренинги и учебные бранчи. Всего обучение в первом потоке прошли 30 сотрудников.
1
Специально для программы онбординга была перестроена система подбора кандидатов. Проанализировав hard&soft skills лучших сотрудников банка, HR-команда составила профиль идеального кандидата. Он включал различные характеристики, например, эмпатию, клиенториентированность, помехоустойчивость. Для обучения были отобраны кандидаты без профильного опыта или с минимальным опытом работы, которые больше всего соответствовали обобщенному образу лучшего сотрудника. Чтобы попасть в группу, они сначала проходили тестирование, а затем — очный ассессмент. Всего за 2 месяца были оценены 1500 человек, и лишь 30 из них получили приглашение на обучение.
2
Мы делали упор на развитие не только прикладных навыков, но и soft skills, необходимых сотрудниках для эффективного взаимодействия
с клиентами и коллегами.
с клиентами и коллегами.
3
Программа была составлена с учетом личностных качеств поколений Y и Z, отличительная черта которых — проактивность. Сотрудники сами отвечали за свой прогресс, наставники контролировали их результаты лишь в опорных точках программы.
4
Для онбординга было разработано специальное приложение. Мы вшили в него не только актуальные материалы, тесты и игры, но и учебный план с подробным расписанием активностей для потока, команд и каждого участника.
5
Благодаря приложению мы смогли предоставить новым коллегам возможность учиться в любое время и из любого места. Результаты превзошли наши ожидания: новички проходили игры и лонгриды, начиная с 5 утра и заканчивая 2 часами ночи. Они учились в метро, дома, между тренингами и даже на больничном, чтобы не подводить команду.
6
Мы пересказали сложный материал простыми словами и упаковали его в формате коротких видео, лендингов и чек-листов. Нам было важно, чтобы основную информацию участники могли усвоить легко и быстро.
7
Внутрь приложения мы зашили не только лонгриды и тесты, но и интеграцию с системой диалоговых тренажеров. Каждый диалог имел ветвление, и пройти его на максимальный балл с первой попытки удавалось не всем и не всегда. Учитывалось не только знание темы, но и характер ответа.
8
Мы активно использовали элементы геймификации, чтобы развить здоровую конкурентную среду среди сотрудников. За каждое выполненное задание участник и команда получали баллы — даже незначительная активность могла повлиять на личный рейтинг и рейтинг группы. Баллы начислялись каждому частнику индивидуально, затем баллы участников одной команды суммировались. Каждую неделю мы подводили итоги и награждали лучшую команду и лучшего сотрудника.
9
Программа включала активности, которые помогали не терять интерес к процессу обучения: сотрудники своевременно получали обратную связь от кураторов, наставников и коллег в чате.
10
Вопросы тестов были разработаны по материалам лонгридов и игр текущей недели. Кроме этого, мы каждый раз оставляли несколько вопросов из прошлых тестирований и не закрывали старые тесты, разрешая к ним возвращаться.
В итоге
Обучение в первом потоке прошли 30 человек. Финальный тест на 150+ вопросов несколько сотрудников сдали на 100% (без единой ошибки), и все, кроме одного участника, прошли требуемую отметку в 80% правильных ответов.
Мы готовы подробнее рассказать вам о кейсе и его результатах: по телефону, в письме или на встрече
Это решение подходит для вас?