Для кого и когда актуально
- Между отделами накапливаются напряженность и недопонимание, конфликты становятся системными.
- Попытки решать вопросы сводятся к поиску виноватых, но проблемы возвращаются.
- Одни подразделения «тянут одеяло на себя», и решения локально полезные оборачиваются проблемами для всей компании.
- Есть ощущение, что процессы и ответственность «разбросаны» — и это мешает росту, увеличивает риски и издержки.
Если вы замечаете:
IMPACTS
Авторская модель диагностики и развития кросс-функционального взаимодействия
Выделяет 7 ключевых зон, где чаще всего возникают скрытые перекосы между отделами
INCENTIVES — цели и стимулы
MASTERY — уровень понимания и экспертизы
POWER — влияние и принятие решений
ACCESS — доступ к информации
CONSEQUENCES — ответственность и последствия
TIME — различные горизонты планирования
SIGNIFICANCE — признание ценности вклада
MASTERY — уровень понимания и экспертизы
POWER — влияние и принятие решений
ACCESS — доступ к информации
CONSEQUENCES — ответственность и последствия
TIME — различные горизонты планирования
SIGNIFICANCE — признание ценности вклада
Модель позволяет быстро выявить неочевидные конфликты,
перевести обсуждение в конструктив и выстроить системные решения на базе лучших мировых практик
перевести обсуждение в конструктив и выстроить системные решения на базе лучших мировых практик
Подробнее про авторскую модель организационных асимметрий
Ожидаемые результаты
Карта организационных асимметрий — по подразделениям и функциям.
Приоритезированный список ключевых проблем для первоочередного внимания.
2−3 конкретные инициативы для устранения выявленных разрывов, согласованные всеми сторонами.
Четкое распределение ролей, сроков и критериев успеха.
Укрепление командного доверия и переход к конструктивной культуре взаимодействия.
Приоритезированный список ключевых проблем для первоочередного внимания.
2−3 конкретные инициативы для устранения выявленных разрывов, согласованные всеми сторонами.
Четкое распределение ролей, сроков и критериев успеха.
Укрепление командного доверия и переход к конструктивной культуре взаимодействия.
Задачи сессии
Выявить и диагностировать наиболее острые организационные асимметрии по 7 ключевым направлениям (модель IMPACTS).
Перевести дискуссию из зоны взаимных упреков к анализу системных причин проблем.
Разработать конкретные решения и согласовать план устранения критических разрывов.
Закрепить новую структуру ответственности, контрольные точки, метрики успеха.
Перевести дискуссию из зоны взаимных упреков к анализу системных причин проблем.
Разработать конкретные решения и согласовать план устранения критических разрывов.
Закрепить новую структуру ответственности, контрольные точки, метрики успеха.
Логика и структура сессии
1
Открытие:
Обсуждение признаков организационных перекосов — почему «нестыковки» между отделами неизбежны и как они тормозят общий успех.
Обсуждение признаков организационных перекосов — почему «нестыковки» между отделами неизбежны и как они тормозят общий успех.
4
Приоритизация и генерация решений:
Групповое обсуждение по технике обратного проектирования; мозговой штурм, фильтрация идей.
Групповое обсуждение по технике обратного проектирования; мозговой штурм, фильтрация идей.
2
Введение в модель IMPACTS:
Короткая презентация сути 7 асимметрий — с яркими примерами и отсылкой к опыту мировых компаний.
Короткая презентация сути 7 асимметрий — с яркими примерами и отсылкой к опыту мировых компаний.
3
Диагностика асимметрий:
Работа в смешанных группах по специальному чек-листу или бизнес-симуляция.
Работа в смешанных группах по специальному чек-листу или бизнес-симуляция.
5
Согласование плана:
Разработка матрицы ответственности, выбор ключевых метрик, определение контрольных точек.
Разработка матрицы ответственности, выбор ключевых метрик, определение контрольных точек.
6
Итоговая рефлексия:
Принятие личных обязательств и настрой на внедрение изменений.
Принятие личных обязательств и настрой на внедрение изменений.
Оставьте заявку, чтобы узнать подробнее или заказать сессию